Werk en mantelzorg combineren is steeds vaker aan de orde. Zorg voor kinderen gaat vaak over in zorgtaken voor ouders of andere dierbaren. De maatschappij vraagt om arbeidsparticipatie en het vergroten van contracten. Maar kan dat ook als je tijd vrij moet of wilt maken voor zorgtaken?

Over het algemeen zijn mantelzorgtaken goed te combineren met een baan. Het is wel zinvol voor werkgevers om de drempel in de organisatie te verlagen om over mantelzorg te praten.

Uit onderzoek blijkt dat werkgevers vaak niet op de hoogte zijn van de zorgtaken die medewerkers hebben. Het is voor medewerkers zelf ook niet altijd duidelijk of zij mantelzorger zijn.

Preventief bezig zijn met het onderwerp mantelzorg helpt een prettige en gezonde werkomgeving te behouden of creëren. Maar helpt onder andere ook onnodig verzuim en productiviteitsverlies te voorkomen.

De HR afdeling kan een belangrijke rol spelen in het ontwikkelen van beleid waarbij het bespreekbaar maken van mantelzorg gemakkelijker wordt gemaakt. Ook het ontwikkelen van kaders met wet- en regelgeving waarin voldoende ruimte wordt geboden om praktische afspraken te maken tussen partijen is aan te raden. Het belang is voor beide partijen groot namelijk er samen voor zorgen dat de medewerker het werk goed uit kan blijven voeren en dit kan combineren met zorgtaken in de privésfeer.

Op de werkvloer is er vaak aandacht voor werk gerelateerde zaken. Ook privé zaken worden in meer of mindere mate met collega’s, leidinggevende of directeur/eigenaar gedeeld. Op de hoogte zijn van een situatie is anders dan samen bespreken welke invloed dit heeft op de werkvloer en er afspraken over maken.

Elk individu is anders. Er zijn medewerkers die heel open zijn over situaties en bij hun werkgever aan durven te kloppen voor hulp. Anderen zeggen er misschien wel iets over maar komen niet concreet met een hulpvraag. Ook omdat ze wellicht zelf nog niet weten of er een hulpvraag is. Vervolgens wordt die hulpvraag dan ook niet opgepakt. Een ander zegt er juist weinig of niets over.

Het kan zijn dat je als werkgever wat terughoudend bent om het gesprek over dit onderwerp op gang te brengen. Vandaar dat het aan te raden is om kaders neer te zetten hoe jij als werkgever om wilt en kunt gaan met mantelzorgers. Hierbij uiteraard rekening houdend met de toepasselijke wet- en regelgeving. Er zijn verschillende websites die informatie kunnen bieden over mantelzorg en werk zoals de website van de rijksoverheid.

De overheid denkt mee in het vraagstuk en heeft basis wet- en regelgeving ontwikkeld. In een aantal bedrijfstakken worden nog aanvullende mogelijkheden geboden. Deze staan dan bijvoorbeeld omschreven in de CAO.

Er bestaan verlofmogelijkheden voor medewerkers die zorg willen verlenen aan iemand in hun omgeving. Een medewerker mag bijvoorbeeld langdurend zorgverlof aanvragen wanneer iemand in hun omgeving langere tijd ziek of hulpbehoevend is. In veel gevallen is zorgverlof voor mantelzorg onbetaald verlof. Een aanvraag voor langdurig zorgverlof mag alleen geweigerd worden wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Of als niet aan de voorwaarde wordt voldaan.

Het is aan te raden om de wet- en regelgeving te integreren in het beleid inclusief een procedure voor het aanvragen van zorgverlof.

Als medewerkers op de hoogte zijn van de mogelijkheid tot het opnemen van (zorg)verlof maakt dat het voor hen ook makkelijker om het gesprek aan te gaan met de werkgever.

Je kunt niet met alle situaties rekening houden en dat wordt ook niet verwacht. Het werk moet door kunnen gaan. De kaders waar eerder in dit artikel over gesproken is zijn dus van belang.

Verschaf duidelijkheid over de rechten van de medewerkers en wat jij als werkgever kunt bieden. Het zorgt ervoor dat je als werkgever mee kunt denken in maatwerkoplossingen. Het voorkomt ook willekeur en frustratie. Het is ook een prettige gedachte voor medewerkers wanneer men weet dat een werkgever openstaat voor een gesprek over privé zaken die van invloed zijn op het werk. Voor het geval het ooit nodig is.

We hebben eerder al een artikel geplaatst waarin het behoud van personeel is uitgelicht. Je wilt je goede medewerker niet (tijdelijk) kwijtraken vanwege overbelasting of vertrek naar een organisatie die wel aandacht besteedt aan mantelzorg combineren met werk.

Kortom, maak mantelzorg bespreekbaar in je organisatie. Bijvoorbeeld door dit toe te voegen aan de gesprekken die je al hebt met medewerkers binnen, de voor de organisatie bekende, gesprekcyclus.

Meer informatie of heb je hulp nodig met het opstellen van beleid? Neem contact op via: hr@esvegroep.nl.