Bijdragen aan de ontwikkeling van jouw medewerkers? Dat doe je zo!

Ons werk en onze werkomgeving veranderen razendsnel, of het nu gaat om nieuwe technologische ontwikkelingen of toenemende automatisering. Een ding is zeker: met al deze ontwikkelingen zijn de huidige kennis en vaardigheden van jouw medewerkers zo weer verouderd. Ons advies is dan ook nú in actie te komen en te zorgen dat je medewerkers de vaardigheden leren en kennis ontwikkelen waarmee zij alle veranderingen kunnen bijhouden.

Nu, maar ook als investering voor later. Je denkt waarschijnlijk: leuk en aardig, maar hoe moet dat dan? En waar moet ik beginnen? Geen paniek: ESVE Groep geeft jou en jouw organisatie tips om je op weg te helpen naar een toekomstbestendige organisatie.

We kunnen een hele waslijst aan tips kunnen geven, maar om het overzichtelijk te houden, beginnen we met een beperkt aantal praktische tips. Daarom deze zes handige tips die alvast een gewenste startsituatie kunnen geven:

Medewerkers kansen en ruimte bieden om te leren en zich te ontwikkelen, moet verankerd worden in de bedrijfsstrategie. Het moet normaal zijn voor je medewerkers om met ontwikkeling bezig te zijn, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Beloon bijvoorbeeld de medewerkers die zich in hun eigen tijd bijscholen of geef medewerkers de flexibiliteit om tijdens werkuren workshops en seminars bij te wonen. Zorg ook voor een veilige werkomgeving: een werkomgeving waarin het niet erg is om fouten te maken en je kwetsbaar op te stellen.

Een á twee keer per jaar een ontwikkelingsgesprek houden met je medewerkers is tegenwoordig niet meer voldoende. Om bij te blijven met de ontwikkelingen is het nodig om voor een continue en persoonlijke aanpak te kiezen. Het is wenselijk om regelmatig met medewerkers in gesprek te gaan om hen te helpen te leren en te groeien. Maak het bijvoorbeeld een vast onderdeel van je wekelijkse of maandelijkse overleg. Hierin kun je horen hoe het met het werk staat en of er dingen zijn waar medewerkers tegenaan lopen. Help je medewerkers zich ervan bewust te worden dat banen inhoudelijk zullen veranderen en dus ook nieuwe vaardigheden en kennis van hen zullen vragen. Zorg dat ze weten dat jij, als werkgever, er alles aan doet om hun persoonlijke groei en ontwikkeling mogelijk te maken.

Verantwoordelijkheid nemen vormt een belangrijke pijler bij de wil en motivatie om te ontwikkelen. Maar hoe creëer je verantwoordelijkheid bij een medewerker? Maak het jezelf vooral niet te moeilijk. Maak een begin om de ontwikkeling te koppelen aan de doelen die medewerkers iedere maand of kwartaal samen met hun managers vaststellen. Vervolgens kun je de voortgang van deze doelen bespreken tijdens beoordelings- of functioneringsgesprekken in de vaste HR-cyclus. Het bespreekbaar maken van ontwikkeling zal de medewerker motiveren om zich te binden aan concrete acties. Het formuleren van leerdoelen en het vastleggen van afspraken leiden ertoe dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen opleidingsplan.

Iedere medewerker leert op zijn of haar eigen manier. De één vindt het prettig om eerst in de theorie te duiken, de ander gaat liever meteen praktisch aan de slag. Dit houdt dan ook in dat niet elk leertraject voor iedere medewerker geschikt is. Weten welke leervorm de medewerker het beste ligt, zorgt ervoor dat je leersituaties creëert waarin de medewerker het best tot zijn recht komt. Het is daarom aan te bevelen om goed na te denken over de leermethoden en vormen die je als organisatie aanbiedt. Zo leren veel praktijkwerkers waarschijnlijk liever samen in een klaslokaal dan via een online scholing. Bespreek dus altijd met je medewerkers vooraf welke methode voor hen werkt en waar zij voldoening uit halen.

Interne kennisdeling richt zich op de overdracht van kennis tussen collega’s. In de meeste gevallen zal jouw organisatie vaak al over de nodige ervaring, kennis en vakexperts beschikken. Gebruik dit in je eigen voordeel! Stel bijvoorbeeld de vakexperts regelmatig beschikbaar om vragen vanuit de organisatie te beantwoorden. Of organiseer bijvoorbeeld interne kennisdelingssessies. Op deze wijze profiteren meerdere medewerkers van hun vakkennis en ontvangen jouw medewerkers nieuwe inzichten over relevante thema’s en onderwerpen in de organisatie.

Als je wilt dat je organisatie blijft meedoen in de toekomst, dan moet je blijven investeren in leren. Echter dien je ook te kijken naar datgene wat in de toekomst gevraagd gaat worden van jezelf en jouw medewerkers. Welke kennis en vaardigheden zullen erbij komen? En welke zullen verder verdwijnen?

Dit zijn vragen die je goed moeten kunnen beantwoorden. De benodigde vaardigheden en kennis veranderen de komende jaren ingrijpend. Zo heeft het World Economic Forum de verwachting uitgesproken dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende jaren zal veranderen. Upskilling en reskilling zijn daarmee het antwoord op je bedrijf van de toekomst.

Zorg ervoor dat jij en jouw organisatie op de hoogte zijn van de ontwikkelingen in je branche en inventariseer welke vaardigheden en kennis van nieuwe technologieën je nodig hebt. Denk bijvoorbeeld aan digitale vaardigheden, zoals op het gebied van artificial intelligence, technische kennis en werken in de Cloud. Maar vergeet ook de ontwikkeling van de soft skills van je medewerkers niet.

Uiteindelijk draait leren en ontwikkelen om de juiste mogelijkheden, ondersteuning en de bereidheid om te investeren als werkgever in je medewerkers. Echter is daar ook de juiste denkwijze en aanpak binnen de organisatie voor nodig. Niet alleen bij de medewerker, manager maar ook bij de gehele organisatie. Daar komt het nodige bij kijken en vraagt dan ook om een goede verdieping in voorgenoemde. Met bovenstaande tips hopen we jou en jouw organisatie op weg te kunnen helpen. Desondanks begrijpen we het als bovenstaande nog vragen oproept.

Mocht je aan de hand van voorgenoemde nog vragen of advies nodig hebben, neem dan gerust contact met ons op. Onze HR-professionals helpen je graag verder.