6 veel gestelde HR-vragen over zieke werknemers en vakanties

Als je als HR-professional werkt, weet je als geen ander dat het belangrijk is dat de werknemers goed geïnformeerd zijn over de regels met betrekking tot ziekte en vakantie. Hieronder een zestal veelvoorkomende vragen met antwoorden.

Wanneer een werknemer vlak voor of tijdens zijn vakantie ziek wordt, dan kan hij zich ziek melden. Als hij dat doet volgens de regels van het ziekte- en verzuimreglement, dan gelden de dagen waarop hij ziek is geweest als ziektedagen en niet als vakantiedagen. De werknemer moet dan in de gelegenheid worden gesteld om de vakantiedag op een later moment op te nemen. De werknemer moet zich tijdens ziekte wel aan de controlevoorschriften houden (en weer aan het werk gaan als hij beter is). Dit is anders wanneer een werknemer al ziekgemeld is en op vakantie gaat. In dat geval neemt de werknemer wél vakantiedagen op.

Standaard is dat vakantiedagen worden opgebouwd over de periode waarover de werknemer aanspraak heeft op loon. Dus anders gezegd, als een zieke werknemer recht heeft op loon, heeft hij ook recht op vakantiedagenopbouw. En dus als een zieke werknemer geen recht meer heeft op loonbetaling, dan heeft hij dus ook geen recht meer op vakantiedagen.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij een zieke werknemer bij aanvang van de re-integratie wijst op de mogelijkheid en wenselijkheid om vakantie op te nemen en hij dient dat op te nemen in het re-integratieplan. Wanneer de werknemer redelijkerwijs ‘niet in staat is’ het volledige aantal wettelijke vakantiedagen op te nemen, dan zal de wettelijke vervaltermijn van zes maanden overigens niet gelden. In de plaats daarvan geldt dan de verjaringstermijn van vijf jaar.

Als je als HR-professional werkt, weet je als geen ander dat het belangrijk is dat de werknemers goed geïnformeerd zijn over de regels met betrekking tot ziekte en vakantie. Hieronder een zestal veelvoorkomende vragen met antwoorden.

Als de werknemer redelijkerwijs ‘niet in staat is’ geweest het volledige aantal minimum vakantiedagen op te nemen, dan zal de wettelijke vervaltermijn van zes maanden niet gelden. In de plaats daarvan geldt dan de verjaringstermijn van vijf jaar. Hiervan is niet zomaar sprake. In principe geldt dat een werknemer die kan re-integreren ook vakantie kan genieten. Maar, uit de jurisprudentie blijkt ook dat de werkgever een werknemer wiens wettelijke vakantiedagen bijna gaan vervallen, daar expliciet op moet wijzen en in de gelegenheid moet stellen om die dagen alsnog (tijdig) op te nemen.